Делайте наоборот: 6 классических ошибок рекрутера

В таком случае рекрутер понимает, кто заказчик и что является причиной открытия вакансии.

2. Отсутствие профилей должностей

Во многих компаниях профиль должности создают после получения заявки на подбор персонала. Но при таких условиях портрет кандидата с каждой новой заявке может меняться. И как работать над созданием кадрового резерва, как определять зоны развития работников? Уместнее сначала создать профиль должности и уже на его основе оформлять заявку. Для разработки профиля стоит пригласить руководителя отдела, в дальнейшем и будет заказчиком.

3. Непонимание рынке

Хорошая привычка - постоянно мониторить рынок труда и ситуацию в отрасли, в которой работает организация. Это дает понимание того, насколько бренд работодателя является конкурентоспособным, над чем нужно работать, какого уровня специалистов реально пригласить в компанию.

Прежде чем описывать вакансию, важно изучить целевую аудиторию: какие его потребности, какая мотивация. Определите уровень должности. От этого зависит, какие источники поиска вы будете использовать. Например, если это вакансия разнорабочего, будет уместным разместить описание на доске объявлений в общежитиях, привокзальных залах, городском транспорте, подать информацию в региональную газету, сотрудничать с государственными центрами занятости; одновременно для поиска IT-специалистов эти источники будут неэффективными (в отличие от онлайн-источников).

4. Пренебрежение алгоритмом собеседования

Любое интервью является переговорами, а лучшая форма проведения переговоров - диалог, в котором обе стороны выступают в роли партнеров. Можно определить следующие этапы собеседования:

• Установление контакта

Поздравьте кандидата. Поставьте несколько общих вопросов. Убедитесь, что ему комфортно. Озвучьте цели и план собеседования.

• Рассказ о компании

Спросите кандидата, он знает о вашей компании. Но не делайте сразу негативных выводов, если получите ответ «Ничего» (конечно, если вы не Google;)). А если получите качественную информацию, поставьте «плюс». На этом этапе кратко расскажите о деятельности компании. Часто рекрутеры так стараются «продать» вакансию, что презентация превращается в часовую лекцию, что настораживает кандидата. Ведь и нам не нравится, когда в магазине слишком настойчиво что-то предлагают?

• Оценка кандидата

На этом этапе мы определяем уровень развития необходимых компетенций кандидата, мотивацию, ожидания. Можем использовать интервью по компетенциям, биографическое интервью, проективные вопросы, тестирование и тому подобное. Важно, чтобы рекрутер при подготовке к собеседованию определил для себя цель разговора с кандидатом, а не проводил собеседование ради собеседования.

Во время собеседования уточните у кандидата, кто сможет предоставить ему рекомендации. В этот момент обратите внимание на его поведение, как он реагирует на вашу просьбу.

• Предложите кандидату задать вам вопрос

Этим вы покажете свою вежливость, а также сможете прояснить его ожидания и приоритеты. Например, кандидат спрашивает, проводит компания тренинги, обучение для работников, есть ли возможность повышения квалификации. Очевидно, что для кандидата на этом этапе важен профессиональное развитие. Сравните его ожидания с возможностями компании.

• Уточните, когда кандидат сможет начать работу

Конечно, в случае положительного ответа от обеих сторон. Обсудите возможность собеседования с руководителем отдела или специалистом (при необходимости). И обязательно согласуйте, как будет происходить обратная связь по результатам собеседования. На форумах, в соцсетях кандидаты часто жалуются на невыполнение обещаний рекрутеров. Поэтому, если пообещали кандидату позвонить, сделайте это, даже если ответ отрицательный.

5. Додумывать за собеседника

Сколько недоразумений, конфликтов можно избежать, если просто задать дополнительные вопросы. Есть такое правило: 20% времени собеседования говорит рекрутер, остальные - кандидат. Ведь задача рекрутера - не похвастаться своими знаниями перед собеседником, а прояснить, насколько он соответствует профилю должности и ценностям компании.

6. Когнитивные предубеждения

Избежать их влияния сложно, в том числе и рекрутерам. Вот несколько примеров когнитивных предубеждений:

• Когда много информации, мы замечаем прежде всего те вещи, которые уже есть в памяти или часто повторяются.
• Также странные вещи привлекают наше внимание быстрее, чем обычные.
• Нам свойственно находить закономерности даже среди несвязанных данных.
• Чужие недостатки мы замечаем быстрее, чем свои.
• Знакомые или привлекательные люди кажутся нам лучше незнакомых или непривлекательных.
• Нам кажется, что мы знаем, о чем думают другие.
• Отдаем предпочтение тем вариантам, которые кажутся нам простыми и имеют полную информацию, а не тем, которые кажутся нам сложными и неоднозначными.

Самый важный навык рекрутера - умение слушать и слышать кандидата. Хорошая новость: этот навык можно развивать, главное - желание и практика.