Как завоевать доверие кандидатов в процессе найма?

Оцените материал
(0 голосов)

Компании конкурируют между собой, чтобы привлечь и нанять лучших специалистов, а одним из ключевых факторов успешного привлечения специалистов есть опыт кандидата. Сегодня соискатели имеют низкое доверие к потенциальным работодателям. И чтобы привлечь и удержать таланты на рынке труда с низким уровнем доверия, специалисты по рекрутингу должны понимать, кому больше всего доверяют кандидаты, чтобы предоставлять важную информацию и планировать эффективное взаимодействие.

Уровень доверия потенциальных и текущих сотрудников к компаниям: статистика и цифры

Поэтому сегодня доверие среди работников низкое. Только 36% сотрудников сообщают о высоком уровне доверия к своим организациям, менее трети считают, что получают справедливую оплату, и только 44% – соглашаются, что стремление их компании к разнообразию, справедливости и привлечению является подлинным.

На низкий уровень доверия могут влиять несколько факторов, среди которых:

  • выгорание сотрудников и ощущение недооцененности на работе;
  • случаи нарушения доверия в прошлом, например, освобождения из-за пандемии или плохой реакции на вопросы социального характера;
  • технологии, нарушающие человеческую связь на рабочем месте.

В таком климате кандидаты относятся к компаниям и возможностям работы с определенным скептицизмом. Только 54% кандидатов говорят, что доверяют фирмам, которые будут честными с ними во время процесса найма, а преданность принятым предложениям висит на волоске — 44% процента кандидатов приняли предложение о работе, но затем решили отказаться от должности.

Все же доверие является ключом к привлечению, привлечению и удержанию талантов на конкурентном рынке труда, руководимом кандидатами.

Сотрудники с высоким доверием к организации выражают намерение остаться на 11% чаще и демонстрируют на 39% большую вовлеченность по сравнению с работниками с низким уровнем доверия. Они также прилагают в 6,35 раз больше усилий на работе по собственному желанию.

Для лидеров по подбору персонала, нанимающих таланты из секторов и сегментов, недавно испытавших массовые увольнения, доверие может быть еще более важным. Некоторые исследования показали, что работники, прошедшие по увольнению, на 65% чаще, чем те, кто не были уволены, уйдут со своей следующей работы. Доверие является критически важным рычагом для борьбы с этим риском.

Информация имеет значение

Поскольку опыт кандидата является первым впечатлением потенциальных сотрудников об организации, это дает прекрасную возможность начать укреплять доверие. Сегодня немногие компании в полной мере пользуются этой возможностью, требующей от руководителей рекрутинга учитывать не только то, какую информацию получают кандидаты, но и то, кто и как ее предоставляет.

В процессе найма многие компании возлагаются на перегруженных рекрутеров, сообщающих кандидатам всю или большую часть ключевой информации об организации и возможностях трудоустройства. Однако кандидаты часто доверяют рекрутерам меньше, чем менеджерам или другим сотрудникам. Например, кандидаты больше всего доверяют менеджерам по найму в вопросах разъяснения потенциального карьерного пути в должности, и они больше всего доверяют сотрудникам, рассказывающим им о культуре компании. Вместо того чтобы чрезмерно полагаться на рекрутеров, организации могут завоевать доверие претендентов, создавая связи между кандидатами и заинтересованными сторонами, которым они больше всего доверяют. 37% кандидатов говорят, что они выбирают работу, прежде всего, на основе связи, которую они чувствуют с людьми во время трудоустройства.

Когда руководители отдела по подбору персонала поймут, кому кандидаты больше всего доверяют в предоставлении информации, они смогут построить процесс рекрутинга таким образом, чтобы поддерживать взаимодействие, которое предоставляет кандидатам ключевые сообщения от наиболее доверенных лиц.

Менеджеры по подбору персонала, текущие сотрудники и рекрутеры все они играют свою роль.

Позвольте менеджерам завоевать доверие кандидатов

Исследования показывают, что менеджеры по найму являются наиболее надежным источником информации для кандидатов о большинстве аспектов компании и роли. Чтобы получить наибольшую пользу от надежности менеджеров по найму, руководители должны предоставить им возможности, чтобы:

  • Отправлять проактивную информацию потенциальным клиентам с помощью персонализированных и надежных сообщений. Чтобы начать процесс укрепления доверия еще до того, как кандидат подает заявку, руководители по рекрутингу должны подготовить менеджеров по найму для привлечения потенциальных клиентов. Предоставьте менеджерам шаблоны, которые помогут им персонализировать информационные сообщения и повысить доверие к ним. Например, менеджеры могут персонализировать сообщения, демонстрируя интерес к тому, чтобы лучше узнать кандидатов и их карьерные амбиции. Они могут продемонстрировать доверие, подробно рассказав о конкретной возможности трудоустройства.
  • Сосредоточить внимание на собеседовании с кандидатами на тех аспектах должности, где доверие имеет первостепенное значение. Поскольку время общения кандидатов с менеджерами очень ограничено, поощряйте их тратить это время на обсуждение информации, которой кандидаты, скорее всего, будут доверять, когда услышат ее именно от менеджеров по найму. Сюда входит информация о роли, например, желаемые навыки для должности, тип работы и результаты, которых нужно достичь. Менеджерам по найму также гораздо больше доверяют в вопросах обсуждения гибкости должности и ее потенциального карьерного пути.
  • Свяжитесь с новыми работниками между принятием предложения и датой начала работы, чтобы поделиться дополнительной информацией. Эта связь позволяет начать установление положительных взаимоотношений между менеджером по найму и новым сотрудником еще до начала работы. Исследования показывают, что менеджеры по найму чаще всего посылают электронные письма или звонят кандидатам, чтобы лично поздравить их. Менеджеры могут создать доверие на этом этапе, используя личные формы общения, такие как короткие видеовызовы, поздравления от членов команды, предварительный просмотр текущих проектов команды и предложение ответить на вопросы.

Привлекайте текущих сотрудников, чтобы завоевать доверие кандидатов

Кандидаты, особенно на начальном уровне, больше всего доверяют потенциальным коллегам определенные типы информации — культура компании, культура команды, частью которой эта должность, и разнообразие команды. Лидеры по подбору персонала должны научить текущих сотрудников:

  • Знакомиться и общаться с новыми потенциальными коллегами. Кандидатам всех уровней, особенно начального, полезно пообщаться с текущими сотрудниками. Кандидаты начального уровня гораздо чаще, чем их коллеги среднего или высшего уровня, доверяют информации от других работников о культуре и разнообразии. Они также чаще других кандидатов доверяют ответам текущих сотрудников на вопросы о балансе между работой и личной жизнью и о стиле управления их будущего руководителя.
  • Демонстрировать кандидату, как ощущается организационная культура в повседневной работе. Видеоотзывы являются одним из способов поделиться мнениями сотрудников с кандидатами, но организациям также следует рассмотреть такие варианты, как видеозвонки или личные предварительные просмотры коллег, во время которых кандидаты могут встретиться с кем-то из потенциальных коллег. Двусторонние разговоры между соискателями и текущими сотрудниками могут позволить кандидатам задать более конкретные вопросы, получить более правдивые ответы и начать устанавливать доверительные отношения в организации.

Используйте рекрутеров, чтобы завоевать доверие кандидатов

Кандидаты достаточно доверяют рекрутерам относительно определенной информации, такой как вознаграждения и льготы, усилия организации по обеспечению благосостояния и социальных ценностей, а также инвестиции компании в разнообразие, справедливость и инклюзивность. Но рекрутеры тоже являются точкой риска. 16% кандидатов, которые ушли с должности после того, как приняли предложение, говорят, что сделали это из-за негативного взаимодействия с рекрутером, по сравнению с 8%, которые сделали это из-за негативного взаимодействия с менеджером по найму. Чтобы построить доверительные связи с кандидатами, рекрутеры должны:

  • Активно прислушиваться к возможности согласовать цели кандидатов с ценностями компании или должности. Рекрутеры знают, что нужно уделять время, чтобы выслушать потребности кандидата, но согласование их целей с ценностями компании имеет дополнительные преимущества. Например, если кандидат говорит о выгорании и выражает разочарование относительно того, как бывшая организация поддерживает благосостояние сотрудников, рекрутер может воспользоваться возможностью рассказать о подходе компании к благосостоянию. Активное слушание позволяет рекрутеру передавать информацию о конкретных целях кандидата менеджерам по найму, которые затем могут решать эти проблемы во время собеседований.
  • Давать честную и релевантную обратную связь, касающуюся производительности и пригодности кандидата. Отзыв укрепляет доверие, поскольку он демонстрирует уважение к претендентам и их времени, но его способность укреплять доверие подрывается, когда обратная связь расплывчата, общая или неискренняя. Рекрутеры должны давать честные отзывы о соответствии кандидата роли и фирме. Например, если рекрутер выявляет несоответствие между целями развития навыков кандидата и развитием навыков, связанных с этой должностью, он должен сообщить об этом несоответствии. Некоторых кандидатов такой отзыв может подтолкнуть к обсуждению других потенциальных ролей в компании, которые могли бы лучше подойти им.

Так что доверие строится медленно, а потерять его можно быстро. В среде, где доверие к работодателям и без того низкое, организации должны воспользоваться случаем, чтобы начать укреплять его еще на этапе знакомства с потенциальным сотрудником. Доверие можно построить, создав эффективное взаимодействие, в котором менеджеры по найму, сотрудники и рекрутеры играют определенную роль в обмене ценной информацией. Эти взаимодействия гарантируют, что претенденты на должность получают необходимую информацию из источников, которым они больше всего доверяют. Они также создают больше возможностей почувствовать такую личную связь, которая способствует конверсии кандидатов.

Успешный же процесс рекрутинга, построенный на основе доверия, настраивает новых сотрудников на успех в компании, повышая вероятность того, что они останутся и будут процветать.