Как провести беседу с ценным сотрудником, который хочет уволиться?

После увольнения сотрудника остается много неприятных моментов. В частности, это незакрытый участок работ, выполняемый работником (особенно, если поиск затягивается), финансовые потери компании на рекрутинг нового сотрудника, влияние увольнения на коллег по команде, уменьшение производительности компании.

И, к сожалению, есть кейсы, когда повлиять на решение сотрудника об увольнении очень сложно. Ведь, возможно, он уже работает долгое время в компании и его практически все устраивает, но он просто хочет изменить сферу, продукт или даже свою роль. Однако безнадежных ситуаций не существует, поэтому нужно попытаться договориться с сотрудником и понять мотивы принятого им решения.

Частые и распространенные причины увольнения связаны с:

• Профессиональным выгоранием.
• Слишком простыми или наоборот – сложными задачами.
• Отношениями с руководителем или коллективом.
• Желанием изменить сферу, направление или вид деятельности.
• Отсутствие профессионального и карьерного развития.
• Разногласием по ценностям.
• Недовольство уровнем заработной платы.

Чтобы понимать есть ли шанс на содержание работника, руководителю или HR-специалисту следует:

Провести честный и открытый разговор. Это нужно для того, чтобы понять, какой аспект в работе не устраивает сотрудника и является основной причиной увольнения. Обычно желание уволиться – это комплекс причин. Какая-то из них оказывает наибольшее влияние на удовлетворенность сотрудника в компании и является для него критической. Поняв первопричину, мотивы и проанализировав, можем ли мы в ближайшее время повлиять на эту первопричину, поймем есть ли у нас рычаги для удержания сотрудника, ведь есть ситуации, когда причина непростая для решения и потребуется длительное время.

Если повлиять на первопричину решения сотрудника мы можем, то стоит:

Договориться о конкретных сроках, за которые мы прогнозируем решим проблему, которая и влияет на удовлетворенность сотрудника. Если, например, основная причина увольнения — заработная плата ниже рыночной, то работодателю нужно найти ресурсы для ее пересмотра в ближайшее время, а не ждать момента регулярного пересмотра, который состоится через 6 месяцев. Здесь, конечно, 100% нужно соблюдать договоренности, поскольку второго шанса на удержание сотрудника у вас, скорее всего, может и не быть.

Если мы понимаем, что рычагов для удержания ценного работника у нас нет, то, к сожалению, нужно отпускать его.

И для этого нужно:

• Договориться о периоде, за который сотрудник завершит начатые дела и передаст свой участок работы преемнику. Сотрудник тоже за это время сможет довести начатое до логического завершения, а также качественно завершить коммуникации со своими коллегами.

Чтобы увольнение было менее болезненным для компании и самого сотрудника, оно не должно быть резким, «здесь и сейчас».

• Уведомить команду сотрудника о его выходе. Желательно, чтобы это была общая встреча команды, на которой коллеги смогут одновременно узнать эту новость, а не услышать об этом где-то в коридорах.

Со стороны HR-специалиста сотруднику предоставляется краткая инструкция по процессу увольнения (кому и когда сдавать технику, когда будут проведены расчеты и т.п.).

В последние рабочие дни HR-специалист должен провести exit-interview, на котором возможно сотрудник поделится деталями, о которых забыл сказать раньше или не решался. Также exit-interview — это своеобразный показатель того, что сотрудник важен для работодателя не только на этапах вхождения в компанию, но и на этапах выхода, что тоже может способствовать тому, что в будущем у работника будет желание вернуться в компанию.

Потеря ценного сотрудника – болезненный процесс для компании. Но если следовать вышеупомянутым советам, то этот процесс будет менее травматичным как для компании, так и самого работника.