Как сохранить отношения с сотрудниками после увольнения?

Уволили или сотрудник сам уволился? Ну ок, со всеми бывает, страницу перевернули, дверь закрыли и смотрим на новых кандидатов. Но эти люди – незавершенная глава, особенно в условиях узких ниш, где все друг друга знают и «Сарафанка» работает достаточно мощно.

Вот некоторые негативные последствия:

• Нарушение доверия. Недостаточная или некомпетентная коммуникация при увольнении может нарушить доверие между сотрудником и руководством компании, а также между другими членами команды.
• Утрата производительности и тяжелый психологический климат. Неправильно организованное увольнение может привести к потере производительности, поскольку сотрудники отвлекаются на данную ситуацию и чувствуют неуверенность в будущем.
• Ухудшение репутации компании. Негативный опыт увольнения может стать предметом обсуждения в рабочих кругах и других профессионалов, что может ухудшить репутацию компании как работодателя. Нетворк – это очень важно!
• Утрата талантов. Плохой офбординг может привести к тому, что бывший сотрудник будет давать негативный фидбек, когда его знакомые будут спрашивать эту компанию. И потенциальные желаемые кандидаты не захотят столкнуться с таким работодателем.
• Утрата средств. Неправильное увольнение может привести к расходам на юридические услуги, компенсационные выплаты и т.д.

Примеры этических подходов

Качественный офбординг – это возможность оставить положительное впечатление о компании и команде даже после увольнения.

Рассмотрим ситуацию с компанией ABC (American Broadcasting Company). Это американская телевизионная сеть, владельцем которой является компания Уолта Диснея. Она отметилась профессиональным и эмпатическим подходом при увольнении своих сотрудников. Перед объявлением об уходе компания провела индивидуальные встречи с каждым, где обсуждались альтернативные варианты карьерного развития и поддержки в будущем. Кроме того, выплатила компенсации и предоставила профессиональные советы по поиску работы, включая доступ к сети профессиональных связей и обучающих ресурсов.

Этот пример показывает, как компания может использовать увольнения, чтобы поддержать бывших сотрудников.

Среди других кейсов со знаком «+»:

• Google предоставляет уволенным работникам возможность использовать внутреннюю сеть для поиска новых рабочих мест.
• Facebook создал программу поддержки, помогающую уволенным работникам подготовить резюме и найти новую работу.
• Netflix обеспечивает оплачиваемые выходные работникам после увольнения, чтобы дать им время на поиск новой работы и адаптации.
• Amazon оказывает поддержку в форме менторства и подготовки к собеседованию для уволенных работников.

Примеры неудачного офбординга

• В 2017 году компания Uber стала предметом острой критики из-за дела с Engineer Сьюзен Фаулер, раскрывшей случаи половой дискриминации и бездействия руководства относительно отчетов о недостатках в безопасности. Госпожа Фаулер публично рассказала, что компания предоставила ей минимальные средства для офбординга и не создала безопасную среду для общения о проблемах.
• В 2020 г. компания Bird для оптимизации бюджета уволила сотни работников из-за… Zoom-звонок с помощью специалиста, которого они до этого дня не знали. Люди были неприятно удивлены. Это хорошо запомнилось. И совсем без внимания остался тот факт, что Bird помогал уволенным в поисках новой работы, платил компенсации и т.д.
• В 2017 г. Tesla без предупреждения уволила несколько сотен сотрудников. Это привело к определенным юридическим последствиям. Tesla также подвергалась критике за то, что заставляла уволенных сотрудников подписать соглашение, в котором запрещала критиковать компанию, топ-менеджмент и Илона Маска в частности.

Увольнение или альтернатива? О «втором шансе»

Увольнение – не всегда выход, особенно в условиях дефицита специалистов определенных ИТ-направлений. Возможно, человек выгорел или что-то другое влияет на его производительность – отношения, уровень задач, отсутствие финансового и личностного развития и т.д. (следует исследовать эти моменты, если не хочется терять специалиста). Поэтому альтернативой может быть:

• Performance improvement plan с четко зафиксированными зонами улучшений, новым планом взаимодействия и датами оценки/просмотра.
• Перевод на другой формат взаимодействия с просмотром вознаграждения.
• Сабатикал (долгосрочный отпуск с возвращением в компанию).

Офбординг: мини-гайд

Несколько шагов, которые помогут осуществить офбординг правильно:

1. Подготовка к разговору. Подготовьтесь к разговору, сохраняя профессионализм, беспристрастность и эмпатию. Подчеркните сильные стороны и достижения работника.
2. Честность и прозрачность. Открыто обсудите причины увольнения. Не скрывайте информацию и старайтесь быть честными по поводу ситуации.
3. Поддержка после увольнения. Поддержите сотрудников, предложив рекомендации, просмотр резюме, подключение к профессиональной сети.
4. Конфиденциальность. Сохраняйте ее во время офбординга и избегайте разговоров об увольнении с другими сотрудниками без разрешения работника.

Подготовка предполагает обсуждение ситуации с тимлидом/руководителем, сбор технической информации (остаток отпуска, корпоративная техника, доступы и т.п.), проверка соглашения между компанией и работником. В случае необходимости или определенных рисков – консультация с юристом.

Во время частного разговора с сотрудником об увольнении следует проговорить все максимально конкретно и сообщить о дате выплат (зарплате, бонусах) и финальном дне, компенсации отпуска, готовности предоставить рекомендации, помочь в будущем словом или делом.

Exit Interview. Это откровенный разговор о оправданных и неоправданных ожиданиях, взаимодействии с коллегами и руководством, обоснованности решений и т.п., который дает возможность получить ценный фидбек. Кроме того, это возможность показать сотруднику, что он может быть приглашен обратно в компанию в будущем (конечно, если это возможно).

Во время финального интервью говорите прямо и честно о причинах такого решения, сохраняя при этом профессионализм и уважение к сотруднику, проявляйте эмпатию и понимание ситуации, будьте готовы ответить на любые вопросы.

Чек-лист вопросов для Exit Interview:

• Удовлетворены ли вы своим опытом работы в компании?
• Чувствовали ли вы свою ценность в компании?
• Достаточно ли у вас было инструментов и техники для эффективного выполнения задач?
• Как вы оценили бы возможности для карьерного роста и развития?
• Были ли вы удовлетворены уровнем коммуникации в команде?
• Какие были впечатления от руководства компании?
• Какие аспекты рабочей среды нравились больше всего? Какие – меньше всего?
• Что бы вы хотели увидеть изменившимся или улучшенным в работе компании?
• Какие пункты или процедуры, вы считаете, нуждаются в большем внимании или пересмотре со стороны управления?
• Вы бы порекомендовали компанию своим друзьям, находящимся в поиске работы?
• Рассматриваете ли вы возможность снова работать с нами через некоторое время?

Разговор с командой. Увольнение так или иначе влияет на ход дел во всем отделе. Поэтому команде нужно тоже прозрачно донести эту информацию, рассказав о его причинах и о возможных временных изменениях в рабочем процессе.

Поддержание связей с бывшими сотрудниками имеет значительное значение не только в контексте индивидуальных отношений, но и для общего здоровья и успешности компании. Когда увольнение происходит с уважением, поддержкой и заботой, это отражает высокий профессионализм и этичность организации. Бывшие сотрудники, оставаясь в положительных отношениях с предыдущим работодателем, могут продолжать рекомендовать компанию, привлекать к ней талантливых кандидатов, а также сотрудничать в будущем в других проектах. Таким образом, инвестирование в уход за увольненными сотрудниками не только способствует поддержанию хороших отношений, но и является стратегическим шагом для будущего успеха организации.