Как бороться с отсутствием результатов у команды?

Чтобы справиться с этой ситуацией, важно провести комплексный анализ и предпринять меры на разных уровнях.

Делимся эффективной стратегией Патрика Лэнсиони, которая поможет навести порядок в рабочей среде и научиться бороться с отсутствием результатов у команды.

Модель Ленсиони – подход, основанный на концепциях книги «Пять дисфункций команды». В работе рассказано о том, как разные факторы влияют на эффективность командной работы и даны пути преодоления проблем.

Ниже более подробно рассмотрим эти дисфункции и предложим пути их решения.

Отсутствие доверия

Отсутствие доверия в команде — это одна из самых серьезных проблем, которая может серьезно подорвать эффективность и результативность работы. Если члены команды не доверяют друг другу, это может проявляться в плохой коммуникации, недостатке открытости, скрытых конфликтах и снижении мотивации.

Без взаимного доверия члены команды не смогут обсуждать важные вопросы и выражать подлинные мысли и чувства. «В успешных командах ничего не скрывают друг от друга… Не боятся публично обсуждать допущенные ошибки, признают недостатки, не скрывают слабости и делятся своими тревогами, не боясь, что потом сожалеют об этом», — говорится в книге.

Чтобы решить эту проблему, Ленсиони рекомендует:

• Откровенно разговаривать. Для построения хороших отношений с сотрудниками руководитель может задавать команде вопросы об их жизни (но не личные). Например, «Где родились?», «Сколько детей было в семье?», «Чем особенным увлекались в детстве?», «Какая первая была работа?».
• Использовать командные игры. Это могут быть ролевые игры, конструктивные задачи. Они создают возможности для сотрудничества и взаимодействия.

Страх здорового конфликта

Возникает, когда члены команды избегают открытых конфликтов из-за страха или неприязни к ним. Но гармония не помогает команде двигаться вперед. «Гармония – вещь хорошая, но только в том случае, если она появляется в результате постоянного преодоления трудностей и разрешения конфликтов». Надо учиться разумно дискутировать. Для этого Ленсионе советует:

• Сформировать безопасную среду. Руководителям следует создать атмосферу, в которой каждый член команды чувствовал бы комфортно и мог свободно выражать мысли и чувства. Следует доказать команде, что конструктивный конфликт – это нормальная часть рабочего процесса и что все мнения и взгляды важны.
• Оценить вклад каждого коллеги. Каждый из команды должен объективно оценить своих коллег с учетом их вклада в достижение общих целей.
• Найти скрытые разногласия. При предварительной оценке важно выявить любые разногласия в восприятии вклада членов команды. Это могут быть разницы в восприятии роли сотрудников, их результатах, эффективности и т.д.

Безответственность в команде

Безответственность в команде — это серьезная проблема, которая может мешать достижению целей, снижать мотивацию и создавать напряжение. Когда члены команды не берут на себя ответственность за свои действия, последствия могут быть весьма разрушительными: задачи не выполняются вовремя, возникают недоразумения, ухудшается командная динамика, и, в конечном итоге, может пострадать общий результат. Эта дисфункция возникает, когда члены команды избегают какой-либо ответственности, считая, что это не их прямая обязанность. Чтобы это преодолеть, нужно:

• Определите четкие ожидания. Важно, чтобы каждый член команды понимал обязанности и ожидания своей работы. Для этого четко сформулируйте задачи и цели и назначьте ответственных за их выполнение.
• Говорить о том, что не нравится. Если на одном из совещаний вам не понравился план действий или какие-либо конкретные задачи (или выполнение задач), не бойтесь откровенно сказать об этом. Лучше вызвать человека на конструктивный диалог, чем умалчивать.

Безответственность — это сложная, но решаемая проблема. Основные меры включают четкость в распределении задач, создание культуры ответственности и вовлеченности, а также поддержание открытой обратной связи. Важно дать сотрудникам возможности для самостоятельного принятия решений, при этом поддерживая их и признавая заслуги. Лидер должен демонстрировать пример ответственности, чтобы создать здоровую и продуктивную командную динамику.

Нетребовательность в команде

Нетребовательность в команде — это ситуация, когда члены команды либо не ставят высоких стандартов для себя, либо не ожидают высоких стандартов от других. Это может проявляться в слабой мотивации, недостаточной заботе о качестве работы, выполнении задач "на отмашку" и отсутствии стремления к росту и улучшению. Это недостаточный уровень стандартов и требований, которые команда предъявляет к себе. Ленсион убеждает, что эта дисфункция может возникнуть из-за страха провала, низкой самооценки или отсутствия мотивации. Чтобы избавиться от проблемы, нужно:

• Создавать высокие стандарты. Руководство и члены команды должны вместе установить четкие, но достижимые цели и требования к результатам. Эти стандарты должны быть высокими, но реалистичными.
• Регулярно обсуждать задачи. Команда должна активно обсуждать свои цели и ожидания. Открытый диалог позволит разрешить конфликты и обеспечит понимание всех участников.
• Поощрять команду. Вместо того чтобы поощрять отдельно каждого члена команды, отмечайте успехи всей команды. Это поможет увеличить их мотивацию и уверенность.

Нетребовательность может стать серьёзным препятствием для развития команды, но с правильным подходом ее можно преодолеть. Создание культуры высоких стандартов, чёткое определение целей, регулярная обратная связь, развитие сотрудников и построение системы ответственности помогут поднять требования к себе и коллегам. Когда люди начнут работать с большей ответственностью и осознанием своей роли, качество работы и результативность команды значительно возрастут.

Невнимательность к результатам и целям команды

Эта дисфункция возникает, когда члены команды не чувствуют себя лично ответственными за достижение результатов. Они могут быть погружены в свои амбиции, проблемы или конфликты в команде. Чтобы решить это, нужно:

• Определение общих целей и ожидаемых результатов. Команде следует поставить перед собой единые и согласованные общие цели, а затем на их основе принимать коллективные решения по любым вопросам.
• Создать открытую учетную систему. Это может быть график, таблица или любой другой инструмент, в который могут обращаться все члены команды. Нужно для того, чтобы каждый из команд знал, что происходит в том или ином отделе.
• Сделать ответственным за каждого члена команды. Каждый должен взять на себя ответственность за свою часть работы и вклад в достижение общих целей.

Применение модели Лэнсион может стать эффективным инструментом для борьбы с отсутствием результатов в команде. Она также поможет создать благоприятную атмосферу для сотрудничества и достижения общих целей, что является ключом к успеху любой команды. Невнимательность к результатам и целям команды может стать серьёзным препятствием на пути к успеху. Однако, если члены команды видят ясные, конкретные цели и понимают свою роль в их достижении, если у них есть возможность участвовать в принятии решений и получать регулярную обратную связь, они будут гораздо более внимательны к результатам. Создание культуры ответственности, вовлеченности и регулярного мониторинга прогресса помогает удерживать фокус на целях и поддерживать мотивацию команды на высоком уровне.