Как отказать кандидату, если он не подходит по soft skills?

Его можно пригласить на должность, но в результате ни он, ни команда не будут удовлетворены. Следовательно, тратить ресурсы на рекрутинг придется еще раз.

На практике приходится отказывать кандидатам именно по soft skills где-то в 30% случаев. Обычно это кандидаты, которые не мечутся по компенсации, ожиданиям от проекта, роли и ценностям компании вообще.

В общем, все зависит от компании, которая декларирует в кодексах поведения свои ценности и, исходя из них, формирует требования к soft skills. К примеру, у нас есть четко описанные leadership traits, которые являются частью корпоративной культуры компании.

Есть ли лидерские и другие качества кандидата, опытный рекрутер увидит и проанализирует даже во время первого интервью. Также в комплексе важно оценивать коммуникабельность, умение работать в команде, автономность и способность к принятию решений, проактивность, навыки тайм-менеджмента.

Оценка soft skills – искусство или наука?

По каким soft skills чаще всего приходится отказывать кандидату? Чаще всего это недостаточные коммуникативные навыки и неумение брать на себя ответственность. Кроме этого, кандидаты не всегда обладают умением четко выражать свое мнение, без терминологического спама говорить простыми словами даже об очень сложном.

Soft skills оценивают не только интервью. Их видны на протяжении всего общения – от первого сообщения в LinkedIn. Например, рекрутер пишет разработчику, дает краткое описание вакансии и спрашивает, интересно ли ему поговорить более подробно. В ответ прилетает корявое «3 500, и хоть завтра». Конечно, это не основание, чтобы прекратить общение, но уже кое-что говорит о человеке.

Следует обращать внимание на слишком короткие или наоборот – слишком длинные резюме. А еще – насколько кандидат внимателен и открыт.

Что касается собеседования. Есть несколько валидных инструментов, с помощью которых можно дать объективную оценку soft skills кандидата. Например, интервью по методике STAR, которая базируется на 4 структурных блоках: S – situation – ситуация, T – task – задача, A – action – действие, R – result – результат. Для каждого блока формируется определенный тип вопросов, помогающий установить компетенцию. Но этому инструменту рекрутеру нужно учиться и постоянно совершенствоваться.

Оценивая soft skills кандидата на собеседовании, советую не исключать фактор собственных ощущений и доверять интуиции. Можно услышать хорошие ответы от кандидата, но внутренние ощущения могут говорить о другом. Это нужно отслеживать и во избежание субъективности проверять эти моменты вместе с другими участниками хайринг-процесса.

Как аргументированно отказать кандидату за soft skills?

Единого рецепта нет, ведь могут быть разные ситуации на разных этапах интервью. Самое сложное – отказывать после первого скрина. Ведь объективной информации для обоснованного отказа у вас нет. И обычно, если кандидату отказывают после первого этапа по soft skills, то, скорее всего, этот кандидат был не очень вежлив, грубо разговаривал или даже хейтив кого-то. А еще как вариант, – подчеркивал, что главный мотиватор для него – исключительно деньги.

Отказывая за soft skills, рекрутеры иногда не хотят акцентировать на первопричине и ссылаются на «легенду»: мол, мы остановились на кандидате с более релевантным опытом работы или у руководства изменилось видение этой должности, и, соответственно, теперь требования несколько иные.

• «После детального разбирательства мы решили не продолжать процесс отбора с вами, поскольку ваши подходы к разрешению конфликтов не полностью соответствуют нашим ожиданиям».
• «Мы ценим ваш интерес к нашей компании. Ситуации, которые вы обсуждали во время интервью, показали, что ваша способность к командной работе не совсем соответствует нашим ожиданиям для этой позиции».
• «Спасибо за ваш интерес к нашей вакансии. Примеры, которыми вы делились во время интервью, показали, что ваша способность конструктивно предоставлять обратную связь своим коллегам не отвечает потребностям и культуре нашей команды».

Следует опираться на объективные факты. К примеру, объяснить кандидату, что его стиль коммуникации не соответствует культуре компании.

Можно также отказать кандидату, если его hard и soft skills не отвечают требованиям вакансии, предоставив при этом конструктивный фидбек. И если реакция кандидата будет отрицательной, это станет для вас дополнительным подтверждением правильности решения.

Если же нужно отказать кандидату за soft skills на более поздних этапах, то здесь легче – к этому времени у рекрутера уже будут четко описаны фидбеки от других интервьюеров (включая хайринг-менеджера), что пошло не так.

Однако и здесь не все так просто: случается, что интервьюеры не дают развернутых фидбеков. Поэтому можно сделать следующее:

• написать требования к обратной связи, а именно – что и как интервьюер должен описать после разговора с кандидатом;
• ввести практику фидбек-коллов, когда вы выходите на связь с интервьюером и вслух проговариваете, фиксируете отзыв;
• разработать скоркарды, которые должны заполнять интервьюеры по кандидату после собеседования.

Письмо или звонок?

В случае, если кандидат был на собеседовании или проходил тестовый отбор, стандартное письмо-отказ уже языкетон. Лучше добавить несколько персонифицированных фраз по поводу того, чего именно не хватило. Некоторые рекрутеры сообщают, что резюме кандидата хотят оставить в базе, и позже оно может быть рассмотрено повторно на другие должности. Юлия считает, что это дальновидно и правильно, ведь и люди, и обстоятельства меняются. 

Иногда следует сообщать об отказе голосом (звонок, онлайн-встреча). К примеру, если кандидат очень ценен, и он с высокой вероятностью пригодится в перспективе.

Отказывая, сохраняйте статус "на связи"

Услышать отказ, особенно на финальных этапах рекрутинга, кандидату всегда непросто. Несмотря на все, даже отказ должен быть таким, чтобы кандидат был доволен и готов вернуться в компанию – уже при новой возможности, на новую позицию. Поэтому финальный разговор следует строить конструктивно, дипломатично и искренне – так, чтобы с кандидатом можно было сохранить теплые отношения. Также если кому-то из коллег в других компаниях этот кандидат может подойти, то их можно познакомить, обменять контактами.

Следовательно, даже отказ может являться частью нетворкинга рекрутера, если подойти к этому вопросу максимально человечно, с признанием опыта и достижений кандидата. И здесь уже все зависит от soft skills самого рекрутера, который должен быть профессиональным и дальновидным, просчитывая перспективу вперед.