Очевидно, что в таких обстоятельствах множество людей были вынуждены покинуть свои дома и места работы для перемещения в более безопасное место. Часть из них стали внутренне перемещенными лицами, а остальные уехали за границу. По разным данным, за границей сейчас находится от пяти до восьми миллионов украинцев.
Основания для увольнения
Конечно, сам по себе выезд работника за границу не может быть причиной для увольнения. Более того, процедура и основания увольнения, предусмотренные Кодексом законов о труде Украины, продолжают действовать и во время военного положения, с учетом особенностей, предусмотренных Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – Закон).
О расторжении трудового договора по инициативе работника, кроме общих условий, предусмотренных статьями 38 и 39 КЗоТ, согласно ст. 4 Закона, работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в его заявлении, без соблюдения двухнедельного срока. Чтобы воспользоваться такой возможностью, рабочее место работника должно быть расположено в местности, которая, согласно сведениям, периодически публикуемым Минреинтеграцией, является территорией, на которой ведутся боевые действия.
Основания для увольнения по инициативе работодателя:
- прогул (ч. 4 ст. 40 КЗоТ);
- отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд (п. 8-3 ч. 2 ст. 36 КЗоТ);
- невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).
Приведенные основания имеют некоторые особенности. Например, для увольнения на основании п. 8-3 ч. 2 ст. 36 КЗоТ обязательны установление двух фактов:
- фактическое отсутствие работника на рабочем месте более 4 месяцев;
- отсутствие информации у работодателя о причинах такого отсутствия (при этом не имеет значения уважительность или неуважительность причин такого отсутствия).
Также существуют разные мнения относительно правомерности увольнения работника на основании прогула. Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более трех часов без уважительных причин. Существует позиция, что работника, выехавшего за границу в связи с опасностью, связанной с военными действиями, невозможно уволить за прогул. Это обуславливается тем, что у него есть уважительная причина отсутствия. Такой же позиции придерживается и Гоструда.
В то же время судебная практика не столь категорична. Суды отмечают, что в каждом индивидуальном случае нужно всесторонне оценивать обстоятельства увольнения по такому основанию.
К примеру, в Постановлении Верховного Суда по делу № 639/2672/22 от 21.09.2023 г., проанализировав обстоятельства дела, Суд пришел к выводу, что, несмотря на то, что предприятие находилось в Харькове и для работников, существовала угроза жизни и здоровью, работодатель обеспечил возможность дистанционной работы. Соответственно, пребывание работницы за границей в связи с боевыми действиями не может считаться уважительной причиной отсутствия на работе. Таким образом, Суд признал увольнение за прогул правомерным.
Постановлением Киевского апелляционного суда по делу № 761/13951/22 от 27.07.2023 г. (дело на этапе кассационного обжалования), увольнение за прогул было признано неправомерным, поскольку работница не смогла вернуться из отпуска в связи с началом и временной оккупацией территорий Украины. Работнице пришлось возвращаться на рабочее место через третьи страны, о чем она сообщила работодателю. Соответственно, истица не смогла вовремя вернуться на работу по причинам, которые не зависели от нее.
Таким образом, запрет на увольнение работника на основании ч. 4 ст. 40 КЗоТ нет, что подтверждается и судебной практикой. По-прежнему суды исследуют обстоятельства дела и определяют правомерность такого увольнения в каждом конкретном случае.
Процедура увольнения
В любом случае, в случае наличия оснований для увольнения, необходимо соблюдать установленную законом процедуру, основными этапами которой являются:
- составление и отправка заявления об увольнении работником (в случае увольнения по его инициативе);
- оформление работодателем приказа об увольнении и ознакомлении с ним работника;
- уведомление о начисленных и выплаченных работнику суммах при увольнении и осуществлении надлежащих выплат;
- внесение записи в трудовую книжку и возвращение ее работнику.
Способы коммуникации с работниками
Ключевой сложностью в случае пребывания работника за границей становится именно официальная коммуникация с работником.
По общему правилу, в условиях дистанционной работы обмен необходимыми документами происходит путём непосредственной их передачи другой стороне. Например, с помощью курьерской доставки, почты или доставки уполномоченным представителем.
Однако законодатель предусмотрел дополнительные механизмы, которыми стороны могут использоваться. Некоторые работодатели еще в период пандемии COVID-19 согласовали с работниками дистанционную работу и использование электронных способов коммуникации. Так, согласно ст. 29 КЗоТ, в трудовом договоре может быть предусмотрена возможность ознакомления работников с документами с использованием средств электронных коммуникационных сетей с наложением усовершенствованной электронной подписи или квалифицированной электронной подписи (к примеру, используя такие сервисы электронного документооборота как «Вовремя» или Paperless). Также стороны могут согласовать альтернативные способы коммуникации (с помощью мессенджеров, электронной почты и т.п.). Причем если общая норма предусматривает, что использование альтернативных способов коммуникации может быть согласовано сторонами в трудовом договоре, статья 7 Закона, действующая на время военного положения, не требует такого согласования именно в трудовом договоре.
Во избежание сомнений необходимо заранее согласовать, какой именно способ коммуникации использовать (мессенджер, личную электронную почту или средства видеосвязи типа Zoom или Teams), а также предусмотреть возможность идентифицировать адресата (например, по адресу личной электронной почты или телефонному номеру, указанному в личной карточке работника).
Также ст. 11 Закона Украины «Об электронных документах и электронном документообороте» предусматривает, что электронный документ считается полученным адресатом с момента поступления автору сведений о его получении, если иное не предусмотрено предварительной договоренностью между субъектами электронного документооборота. Верховный Суд подтвердил актуальность этой нормы в ходе разрешения трудовых споров (Постановление по делу № 299/2706/20 от 21.12.2022 г.). Следовательно, отправителю следует настроить функцию, которая уведомит его о факте успешной отправки сообщения.
Возврат трудовой книжки
Согласно п. 4.2. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, пересылке трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника. То есть работнику нужно будет отправить работодателю письменное заявление о предоставлении согласия на пересылку трудовой книжки.
Также трудовую книжку от имени работника может получить его представитель, при предъявлении доверенности в нотариальной форме. Во избежание сомнений работнику следует прислать работодателю письменное заявление с просьбой отдать его трудовую книжку представителю, а работодателю при передаче трудовой книжки – снять копию доверенности.
Следовательно, несмотря на то, что трудовое законодательство Украины во многих аспектах архаично, законом предусмотрены возможности прекращения трудовых отношений дистанционно, в частности, и при пребывании работников за рубежом.