Харассмент на работе - как распознать и противодействовать?

Что такое харассмент?

В первую очередь, стоит отметить, что понятие харассмента может использоваться в узком и в более широком смысле. Остановимся на более узком смысле и сосредоточимся на Харассмент, который проявляется в форме сексуальных домогательств и насилия по признаку пола, но не анализировать такие возможные проявления харассмента как буллинг и моббинг.

Краткая историческая справка: понятие «харассмент» в мире получило распространение с принятием Конвенции ООН, имела целью обеспечить равные права для женщин, в частности, на рабочем месте. Также, толкование насилия по сексуальной признаку можно встретить в ряде директив Европейского Союза (в частности, в Директиве No 89/391 / ЕЭС и Директиве No 2000/78 / ЕС), Конвенции Международной организации труда No 190 «Об искоренении насилия и домогательств в сфере труда »и Рекомендации Международной организации труда No 206.

Как в Украине регулируется вопрос харассмента?

В Украине вопрос харассмента урегулирован Законом (далее - Закон о равных правах и возможности), который недавно был актуализирован и увидповиднено с международно признанными стандартами.
Закон о равных правах и возможности дает два ключевых определения, которые охватывают основные аспекты харассмента, а именно:

Сексуальные домогательства - действия сексуального характера, которые выражаются в словесной форме (угрозами, запугиванием, непристойными замечаниями) или физической (прикосновения, похлопываниями), что унижает или оскорбляет граждан, состоящих в трудовых отношениях, служебных, материальных и тому подобное.
Насилие по признаку пола - действия, направленные против граждан через их пол, или распространены в обществе обычаи / традиции (стереотипные представления о социальных функциях (положение, обязанности) женщин и мужчин), или деяния, касающиеся преимущественно граждан определенного пола или затрагивают их непропорционально, которые наносят физической, сексуальной, психологической или экономический ущерб или страдания, включая угрозы таких действий, в публичном или частном жизни.

Как распознать харассмент?

Распознать харассмент иногда непросто, но возможно. Наиболее распространенными его проявлениями являются нежелательные прикосновения, объятия, намеки на свидание или сексуальную связь. Сложность заключается в том, что одни и те же действия разными лицами могут восприниматься как проявления харассмента, так и ухаживаний.

Ключевые черты, которые позволяют определить, что на самом деле мы имеем дело с проявлениями харассмента - намерение обидчика и отсутствие информированного согласия на такие действия лица, на которое направлены указанные действия.

Оба фактора - исключительно субъективные, и не всегда есть возможность их зафиксировать. Именно поэтому на практике, даже если жертва понимает, что происходит, как правило, юридически проблематично доказать наличие харассмента.

Какая ответственность предусмотрена за харассмент?

На сегодняшний момент работодатели могут применить такие виды дисциплинарной ответственности за проявления харассмента на работе (ст. 147 Кодекса):

1. Выговор. Этот вид дисциплинарной ответственности может применяться только если в ТД, ПВТР или иной политике компании, с которой сотрудник был предварительно ознакомлен, проявления харассмента определен как недопустимы на рабочем месте; или
2. Освобождение по следующим основаниям:

• Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (п. 1 ст. 41 Кодекса). По этому основанию уволить можно только руководителей всех уровней, их заместителей, главного бухгалтера или ряд госслужащих. Также, чтобы иметь возможность уволить сотрудника за проявления харассмента на этом основании, в трудовом контракте сотрудника или в ПВТР должно быть предварительно определено, что проявления харассмента могут считаться грубым нарушением трудовой дисциплины, и за такие действия может быть применена дисциплинарная санкция в форме увольнения.
• Совершение аморального проступка (п. 3 ст. 41 Кодекса). На этом основании уволить можно только сотрудника, выполняющим воспитательные функции; или
• Если сотрудник систематически не выполняет без уважительных причин обязанности, возложенные на него ТД или ПВТР, если к нему ранее были применены дисциплинарные или общественные взыскания (п. 3 ст. 40 Кодекса). На этом основании можно уволить любого сотрудника.

Почему же, при наличии механизмов реагирования, случаи, когда на сотрудников, в действиях которых имеются очевидные признаки харассмента, накладываются дисциплинарные взыскания, редкость? Ответ кроется в порядке наложения этих взысканий.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания имеет следующие обязательные стадии:

1. Установление факта дисциплинарного проступка и составления в произвольной форме протокола о нарушении дисциплины (акта, записки).
2. Получение письменных объяснений сотрудника, в действиях которого усматриваются признаки харассмента (ч. 1 ст. 149 Кодекса). Часто такой сотрудник отказывается давать свои объяснения. В таком случае необходимо вручить соответствующее уведомление в письменной форме под роспись и составить в произвольной форме акт об отказе сотрудника от дачи объяснений.
3. Рассмотрение вопроса и информирования обидчика о принятом решении в письменной форме в 3-дневный срок (ч. 4 ст. 149 Кодекса).
4. Применение дисциплинарной санкции. Если работника можно уволить за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, на этом этапе необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника, издать приказ об увольнении и ознакомить с таким приказом сотрудника, а также полностью рассчитаться. Для остальных категорий сотрудников за доказанный впервые факт харассмента можно применить только санкцию в форме выговора. В то же время выговор должно быть применена не позднее 1 мес. со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника или отпуска (ч. 1 ст. 148 Кодекса), но не позднее 6 мес. со дня его совершения (ч. 2 ст. 148 Кодекса). Для освобождения такого сотрудника всю процедуру необходимо повторить как минимум еще раз в течение 6 мес. с момента наложения первого дисциплинарного взыскания.

Стоит заметить, что обвинения в Харассмент не является односторонним и абсолютным. В частности, как описано выше, в ходе наложения дисциплинарного взыскания обязательным является получение объяснений от сотрудника, которого обвиняют в Харассмент. Те же требования нашли свое отражение в судебной практике. Нам попадались судебные решения, когда суд отказывал в удовлетворении исковых требований истца из-за недостоверности показаний или отсутствие достаточных оснований для наложения взысканий.

Работодатель может обратиться в правоохранительные органы для того, чтобы последние зафиксировали факт административного правонарушения за совершение насилия по признаку пола (ст. 173-2 КУпАП).

В таком случае, в случае, если будет доказана вина обидчика, ему грозит штраф в размере до 340 грн или общественные работы на срок до 40 часов., Или административный арест на срок до 7 суток. В случае повторного, в течение года, нарушения, может быть применена ответственность в форме штрафа в размере до 680 грн, общественные работы на срок до 60 часов., Или административный арест на срок до 15 суток.

В случае, если действия обидчика имеют в себе признаки уголовного нарушения, работодатель также вправе обратиться в правоохранительные органы с заявлением о преступлении по ч. 2 ст. 154 УК. В случае, если вина обидчика будет доказана, ему грозит штраф до 1700 грн или ограничение свободы на срок до 2-х лет.

По нашему мнению, эти санкции не могут служить сдерживающим фактором и их следует увеличить по крайней мере в 20 раз.

Важным аспектом также является возмещение вреда, причиненного жертве харассмента.

К сожалению, трудовое законодательство не имеет механизмов, которыми можно было бы обязать обидчика или работодателя возместить вред, причиненный пострадавшим от харассмента.

Однако работодатель может предоставить такую компенсацию по своей инициативе. Также пострадала лицо может лично обратиться в суд для защиты своих прав и интересов путем возмещения морального (неимущественного) вреда (ст. 23 Закона).

Как противодействовать харассменту?

Проанализировав лучшие мировые практики для предотвращения и противодействия харассмента мы советуем работодателям принять следующие меры:

1. В ПВТР, трудовых договорах или контрактах с отдельными работниками, или в отдельной политике указать харассмент (сексуальные домогательства и насилие по признакам пола) как один из видов дисциплинарного проступка.
2. Создать должность уполномоченного по вопросам профессиональной этики, в компетенцию которого будут входить вопросы этики и наложения дисциплинарных взысканий за действия, в которых есть признаки харассмента. В качестве альтернативы, мы советуем делегировать такие полномочия другому должностному лицу (например, руководителю отдела кадров).
3. Создать линию доверия, по которому работники смогут обращаться с жалобами (в частности, анонимно) о случаях харассмента.
4. Проводить регулярные тренинги с целью повышения уровня осведомленности о проблеме харассмента на рабочем месте.
5. Привлекать специалистов (психологов или специалистов по корпоративной этики и ментального здоровья) для проведения регулярных бесед, выявления и мониторинга состояния дел по вопросу харассмента в коллективе.

Как мы видим, на законодательном уровне вопрос харассмента на рабочем месте в Украине имеет ряд неурегулированных моментов. Как следствие, ответственность за защиту прав и интересов сотрудников ложится, в первую очередь, на сознательных работодателей.