Могут ли уволить работника за посты в соцсетях?

Увольнение работника за посты в соцсетях: законно или нет? Увольнение работника за посты в соцсетях: законно или нет?

У вас есть вопросы по трудоустройству, зарплаты, аттестации, увольнения или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот - не уверены, законные ваши поступки по отношению к компании?
«За какую активность в соцсетях работника могут уволить, привлечь к дисциплинарной ответственности?», «Существуют отдельные правила для отдельных категорий работников по активности в соцсетях?»

Чаще всего работников увольняют за провокационные публикации или высказывания в соцсетях на основании п. 3 ст. 41 Кодекса - совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, или же п. 2 ст. 41 Кодекса - потеря доверия к сотруднику. Впрочем, приведенные основания касаются ограниченного круга сотрудников и не могут применяться к каждому рядового сотрудника. Так, увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении сотрудников, которые непосредственно обслуживают денежные, товарные или культурные ценности (например, бухгалтеры, кассиры, продавцы, работники склада), а совершение аморального проступка - работников, которые выполняют воспитательные функции (п . 2-3 ст. 41 Кодекса). К последним прежде всего относятся педагогические работники.

Можно ли уволить сотрудника за посты в соцсетях?

Действующим кодексом не установлено оснований для применения к сотруднику дисциплинарных взысканий или расторжения трудового договора за некорректные высказывания или публикации в соцсетях.

Несмотря на это, как показывает судебная практика, случаев увольнения сотрудника за публикации в соцсетях с каждым годом становится все больше.

Общие основания для увольнения сотрудника предусмотренные ст. 36-39, 40-41, 43-43-1 Кодекса, но ни одна из них не предусматривает возможности увольнения работника по его активность в соцсетях.

Однако на практике работодатели по-разному трактуют действующий перечень оснований для увольнения и, более того, не всегда корректно.

Если публикации работников в соцсетях вряд ли могут привести к потере доверия работодателя, то аморальное поведение педагогов в социальных сетях с отдельных условиях может вполне законно стать основанием для увольнения.

Зато освобождение всех категорий работников на вышеупомянутых основаниях является незаконным. Правда, решать эту ситуацию и добиваться восстановления на работе придется в судебном порядке.

Сейчас наиболее обоснованной основанием для увольнения сотрудника за публикации в соцсетях в отдельных случаях является п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодекса - систематическое невыполнение сотрудником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него ПВТР, если к сотруднику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Но для применения этого основания требуется, во-первых, систематичность нарушения сотрудником своих обязанностей, во-вторых, наличие взысканий за предыдущие нарушения, в-третьих, непосредственно установленные ПВТР обязанности, нарушение которых может стать основанием для такого освобождения.

Важно осознавать тонкую грань между конституционными гарантиями свободы мысли и слова, права на уважение частной и семейной жизни и защитой законных интересов работодателей, о чем речь будет идти дальше.

Как защититься работодателю?

Позиция работодателей понятна, поскольку провокационная поведение работников в социальных сетях, их дерзкие высказывания и публикации даже в нерабочее время могут причинить реальный вред компании, в частности, привести к подрыву ее деловой репутации.

В связи с этим все больше компаний вводят корпоративные кодексы деловой этики и регламенты, четко определяющие этические границы и нормы поведения работников в социальных сетях, или же прописывают соответствующие условия в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Например, в них можно предусмотреть запрет на разглашение коммерческой тайны или некорректные высказывания в отношении компании, наносящих вред его репутации. Это в определенной степени дисциплинирует работников и заставляет их дозировать объемы информации, публикуемой в соцсетях.

Если работник ознакомлен с такими локальными актами под подпись, за первые несколько нарушений предусмотренных ограничений он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а если такие нарушения являются систематическими - уволены. То есть, освобождение на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодекса возможно только в отношении сотрудников, которые уже привлекались к дисциплинарной ответственности, но такие меры взыскания не повлияли на сотрудника и нарушение произошло повторно.

Впрочем, предупредить все риски с помощью этических кодексов практически невозможно. Ведь во время судебного разбирательства суд руководствуется не только локальными нормативными актами, а прежде всего нормами законодательства о труде.
Условия договоров о труде, ухудшающие положение сотрудников по сравнению с трудовым законодательством Украины, являются недействительными (ст. 9 Кодекса).

То есть, если локальный акт ухудшает положение сотрудника по сравнению с законодательством, соответствующее положение такого акта применяться не будет, не говоря уже о явно выражены дискриминационные условия.

Однако пока судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Если установлены ограничения активности работников в соцсетях оправданы и объективно необходимыми для защиты законных интересов работодателя, а работник был надлежащим образом ознакомлен с ними и соблюдена процедура увольнения, суды, как правило, встают на сторону работодателя.

За какую активность в соцсетях работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности?

Несоблюдение работником ПВТР и других локальных актов, в частности тех, которые регулируют активность сотрудника в соцсетях, могут считаться нарушением трудовой дисциплины, а это - основание для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Однако отметим, что в таком случае ограничения активности работника в соцсетях должны быть четко предусмотрены в локальных актах компании, с которыми работник должен быть надлежащим образом ознакомлен. Кроме того, каждый факт нарушения должен быть надлежащим образом зафиксирован.

О мерах дисциплинарной ответственности, статья 147 Кодекса предусматривает только два основных меры взыскания: выговор и увольнение.

Несмотря на то, что на практике работодатели часто штрафуют работников за нарушение трудовой дисциплины, применение денежных штрафов не предусмотрено Кодексом. Поэтому даже если они предусмотрены в трудовом договоре или ином локальном акте, их применение является незаконным.

То есть, единственным законным мерой взыскания, который может быть применено к работнику, является выговор. Все остальные меры дисциплинарной ответственности, даже те, которые предусмотрены локальными актами, являются незаконными. Правда, к моменту обращения возмущенных работников в суд, они активно применятся работодателями.

Освобождение является крайней мерой воздействия в случае систематичности нарушения сотрудником своих обязанностей. В таком случае основанием для увольнения сотрудника является п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодекса.

Отдельные правила для отдельных категорий работников

Большую роль играет и занимаемая должность. К отдельным категориям работников в силу общественной значимости их должностей предъявляются особые требования к стандартам поведения, в частности, в соцсетях.

Если речь идет о менеджере среднего звена в небольшом офисе, как правило, внимания к нему будет меньше, в то же время судьям, государственным служащим, работникам правоохранительных органов, педагогическим работникам и некоторым другим стоит быть более осторожными.

Так, в Кодексе судейской этики предусмотрено, что судьи обязаны демонстрировать высокие стандарты поведения и добровольно брать на себя более существенные ограничения, связанные с соблюдением ими этических норм. Судья может размещать в соцсетях только ту информацию, использование которой не наносит ущерб авторитету судьи и судебной власти (ст. 20 настоящего Кодекса).

Похожие по содержанию нормы предусмотрены и для государственных служащих в п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона и Общих правилах этического поведения государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления: поведение госслужащих должно обеспечивать доверие общества к государственной службе.

Несоблюдение судьей стандартов поведения, которые обеспечивают общественное доверие к суду, так же как и нарушения государственным служащим правил этического поведения, является основанием для привлечения судьи и госслужащего к дисциплинарной ответственности, а за отдельных условий - основанием для освобождения от должности (п. 3 ч. 1 ст. 106 Закона, ст. 64, п. 2 ч. 2 ст. 65 Закона).

Однако оценка того, подрывает доверие общества определенное поведение судьи / госслужащего, является субъективной.

Если говорить об увольнении педагогических работников на основании п. 3 ст. 41 Кодекса, понятие морали является оценочным. То есть, есть какой-то поступок аморальным определяет сам работодатель исходя из собственных убеждений, поскольку законодательно закрепленных критериев аморальности нет. Поэтому риск субъективности и спорности взглядов работодателя также очень высок.

Действительно, сотрудники, которые выполняют воспитательную функцию (учителя, педагоги, воспитатели) - обязаны быть человеком высоких моральных убеждений и безупречного поведения (Постановление ВСУ). Однако педагогические работники имеют равные права на личную жизнь, отдых, свободу слова и тому подобное. Поэтому публикация личных фото в соцсетях не может считаться по умолчанию аморальной.

Например, Верховный Суд в Постановлении по делу № 568/879/17 от 21 марта 2019 согласился, что публикация фото в купальнике с отдыха не свидетельствует о совершении лицом аморального проступка.

Зато аморальными считается появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство и т.д. (Постановление ВСУ № 6-248цс14 от 11.02.2015 г.).

В то же время не имеет значения, совершенное такой аморальный проступок в рабочее время, или вне его. Кроме того, нужно доказать, что аморальный поступок является несовместимым с выполняемой работой.

То есть, публикация учителем фото или видео, на котором он находится в состоянии алкогольного опьянения и употребляет нецензурную лексику или другой недостойным поведением компрометирует себя перед учениками, теряя тем самым авторитет, может быть вполне законным основанием для его увольнения.

К сожалению, нечеткость законодательных формулировок вызывает немало злоупотреблений среди работодателей. А единственным способом отстоять свои права является обращение в суд.

Как отстаивать свои права работнику, который размещает в соцсети провокационные фото и посты?

Если работника уволили за чрезмерной активности в соцсетях, его увольнение можно обжаловать в судебном порядке. В то же время суд необходимо предоставить убедительные доказательства, что увольнение произошло именно по указанной причине.

Ч. 1 ст. 233 Кодекса устанавливает специальный срок для обжалования увольнения, который составляет 1 месяц со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или со дня, когда ему выдали трудовую книжку.

Формально высказывания личной позиции или публикация личных фото с отдыха не может быть основанием для увольнения сотрудника в силу конституционной гарантии свободы мысли и слова и права на уважение частной и семейной жизни, к которому, в частности, относится неприкосновенность человека за сообщения в соцсетях.

Однако здесь есть очень тонкая грань. Ведь с одной стороны, право на свободу слова, а с другой - законный интерес работодателя, который, в частности, заключается в том, чтобы работники придерживались профессиональной этики и не причиняли вреда его репутации.

Общепризнанным принципом является то, что свобода одного человека заканчивается там, где нарушаются права и интересы других людей или интересы компании.

В таком случае работнику нужно будет доказать, что его публикации никоим образом не влияют на выполнение им трудовых функций и не затрагивают интересов работодателя и является исключительно сферой его частной жизни, а опубликованы высказывания являются оценочными суждениями, а не фактическими утверждениями, в отличие от которых, лицо не может быть привлечено к ответственности.

А работодателю вместо этого нужно будет доказать, что такое поведение работника наносит вред компании, а ограничения по активности работников в соцсетях, предусмотренных во внутренних документах компании, действительно оправданными и объективно необходимыми для защиты его интересов.

Если суд, всесторонне выяснив все обстоятельства дела, признает увольнение незаконным, работодатель будет обязан восстановить сотрудника на работе, выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, который может растянуться и на год, и на два из-за длительности сроков судебного разбирательства, а в некоторых случаях также возместить работнику моральный ущерб.

К сожалению, как показывает судебная практика, работнику не всегда удается доказать, что он был уволен именно из-за активности в соцсетях. Понимая незаконность такого освобождения или несоответствие официальной основания освобождения фактической, работодатель находит другие причины, например, регулярные опоздания работника, систематическое невыполнение работником трудовых обязанностей.

Как видим, действующее трудовое законодательство не в полной мере соответствует темпам развития социальных сетей и масштабам активности работников в них.

На наш взгляд вопрос ответственности работников за публикации и высказывания в социальных сетях требует базового законодательного регулирования для защиты интересов работников и недопущения злоупотреблений со стороны работодателей.

Какие посты лучше не выставлять?

Уровень активности в социальных сетях, безусловно, дело каждого, не может быть абсолютно подконтрольной работодателям.

Однозначно стоит дозировать объемы публикуемой воздержаться от публикаций и избегать высказываний, которые подрывают деловую репутацию компании и посягают на честь и достоинство других людей, разглашают коммерческую тайну и тому подобное.

А при публикации откровенных или провокационных фото нужно думать, какие последствия это может повлечь и не скажется ли это негативно на вашем имидже.

Почему не стоит публиковать фото с корпоративов?

С публикацией фото с корпоративов нужно быть осторожным минимум по двум причинам.

Во-первых, согласно ч. 1 ст. 308 Гражданского кодекса Украины, фотографии, на которых изображены физические лица, могут быть публично показаны и распространенные только с согласия этого лица. То есть, перед публикацией фото с корпоратива действующим законодательством требуется получение согласия всех коллег, изображенных на фото.
Во-вторых, наибольший риск - случайное разглашение коммерческой тайны. Известно немало случаев, когда выставляя публикации в социальных сетях, в кадр попадали объекты, которые составляют коммерческую тайну компании.

Оставить комментарий

Убедитесь, что вы вводите (*) необходимую информацию, где нужно
HTML-коды запрещены