Могут отстранить от работы работника, который контактировал с больным COVID-19?

«Как выдаются и оплачиваются больничные листы в период карантина? Имеет ли право работодатель отстранить от выполнения обязанностей работника, контактировал с больным COVID-19? Обязательно работник должен уведомить работодателя о контакте с больным и пойти на самоизоляцию? » - на вопрос читательницы отвечают эксперты.
В условиях стремительного распространения COVID-19 вероятность контакта с больным становится все выше. Имеет ли работодатель право самостоятельно отстранить или не допустить работника, имел контакт с больным COVID-19 к работе для обеспечения безопасности других работников и предотвращения возможного распространения болезни? Об этом и другом далее.

Порядок выдачи и оплаты листков нетрудоспособности в период карантина

Прежде всего необходимо отметить о том, что сотрудник, который контактировал с больным COVID-19, вправе получить листок нетрудоспособности (далее - ЛН) на время самоизоляции под контролем (п. 5-1 ч. 1 ст. 22 Закона). Для открытия ЛН сотрудник должен обратиться к своему семейному врачу или при его отсутствии - к врачу-терапевту в поликлинике. Важно, чтобы определяя причину нетрудоспособности, врач указал именно - «изоляция от COVID-19».

Продолжительность самоизоляции в случае, если сотрудник непосредственно контактировал с больным COVID-19, обычно длится 14 дней. Соответствующий ЛН нужно предоставить работодателю.

Если ЛН открывается на основании изоляции от COVID-19, сотруднику должны выплатить пособие по временной нетрудоспособности, размер которой, согласно ч. 2 ст. 24 Закона, составляет 50% среднего заработка независимо от страхового стажа сотрудника, исключение - медработники, им должны выплатить 100% среднего заработка. Первые 5 дней пособие по временной нетрудоспособности выплачивает работодатель, а с 6-го дня - Фонд социального страхования (далее - ФСС) (ч. 2 ст. 22 Закона).

В случае получения ЛН, при исчислении отпускных включается и помощь в связи с временной нетрудоспособностью независимо от источника оплаты - работодатель или ФСС.

Если в период самоизоляции сотрудник заболеет СОVID-19, то БЛ на основании изоляции необходимо закрыть и открыть первичный БЛ на общее заболевание. Размер пособия в таком случае будет рассчитываться в зависимости от страхового стажа сотрудника.

Законно отстранения от работы работника, который контактировал с больным СОVID-19?

Сотрудник должен понимать, что при определенных условиях работодатель вправе отстранить его от исполнения обязанностей, несмотря на то открыл работник листок нетрудоспособности или нет. Так, согласно пункту 1.2 Инструкции № 66 отстранению от исполнения обязанностей подлежат граждане, которые контактировали с больными инфекционными болезнями, которые являются опасными для окружающих. Если врач (не работодатель) признал сотрудника контактным лицом и видит вероятность распространения болезни, должностное лицо санитарно-эпидемиологической службы вправе направить письменное представление работодателю об устранении сотрудника от выполнения обязанностей (п. 2.1 Инструкции № 66).

Итак, работодатель проводит отстранения в таком случае (издает приказ) не по собственной инициативе, а по представлению должностного лица санитарно-эпидемиологической службы. Оплата за время такого отстранения возможна только по листку нетрудоспособности. А потому, если сотрудник не предоставит работодателю необходимого листа, тогда и не получит оплаты за время отстранения.

Обязательно работник должен уведомить работодателя о контакте с больным и пойти на самоизоляцию?

Стоит отметить, даже если сотрудник знает, что контактировал с больным COVID-19, он не обязан сообщать об этом своего работодателя. Итак, вероятно, что работодатель вообще не будет знать о контакте с больным. На сегодня у работодателя не вправе по своему усмотрению отстранить или не допустить к исполнению обязанностей сотрудника по подозрению, что он может быть носителем вируса. Не имеет права требовать работодатель от подчиненного и прохождения (и предъявления результатов) тестирования, ведь данные о состоянии здоровья человека являются информацией с ограниченным доступом и охраняются законом.

Другие действия, которые может осуществить работодатель к работнику, который контактировал с больным COVID-19

Если работа работника предусматривает возможность ее выполнения удаленно, он может работать на условиях дистанционного труда в период самоизоляции. В таком случае сотрудник продолжает выполнять свои обязанности на тех же условиях, которые существовали ранее, только дистанционно. Работник не теряет своего заработка, порядок расчета отпускных не меняется.

Отметим, что КЗоТ предусматривает возможность сторон письменно договориться об уменьшении размера оплаты труда за дистанционной работы (ч. 13 ст. 60 КЗоТ). Итак, для такого уменьшения требуется согласие сотрудника. Без его согласия работодатель не вправе уменьшать размер его зарплаты только с учетом внедрения дистанционной работы, даже если объем функций сотрудника уменьшается на этот период. Уменьшение размера зарплаты изменением существенных условий труда и возможно только при наличии изменений в организации труда и с обязательным уведомлением об этом сотрудника за два месяца.

Подчеркиваем, что в марте 2020 в КЗоТ были внесены изменения, предусматривающие, что на время, когда существует угроза распространения вируса, условие о дистанционном труд можно установить в приказе работодателя без обязательного заключения письменного трудового договора о дистанционной работе (ч. 2 ст. 60 КЗоТ). КЗоТ не предусматривает, что работодатель должен в таком случае получить согласие сотрудника на внедрение дистанционного труда (например, в форме заявления). В противоположность этому, при обычных условиях (когда пандемия пройдет) удаленная работа возможна только в случае указания такого условия в трудовом договоре, заключенном в письменной форме (п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗоТ), то есть только с согласия обеих сторон трудовых отношений.

Однако, пока идут споры, возможно введение дистанционного труда в условиях пандемии без получения согласия сотрудника, поскольку речь идет об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ), которая требует, чтобы его нужно сообщить за два месяца. Мы считаем, законодатель все же вносил соответствующие изменения в КЗоТ для того, чтобы работодатель мог оперативно реагировать на угрозы, которую несет пандемия, и самостоятельно вводить дистанционную работу тогда, когда это нужно.

Работодатель может прибегнуть и к другому простого решения - установление простой для сотрудника (всей организации, структурного подразделения).

Сейчас КЗоТ прямо предусматривает возможность установления работодателем простоя на период объявления карантина, установленного КМУ. Поэтому, учитывая то, что карантин пока продолжается, работодатель, узнав о контакте сотрудника с больным COVID-19 (то есть вероятность заражения других работников), может самостоятельно путем издания приказа установить простой для конкретного сотрудника (или даже структурного подразделения, в котором он работает). В таком случае оплата работнику во время простоя составит 2/3 его должностного оклада.