Сторителинг в рекрутинге: как это работает

В данной статье мы рассмотрим процесс найма и роль сторителинга в нем. Процесс найма – это всегда стресс для кандидата. Даже если в вашей компании все процессы построены четко, смена работы, привычной среды и людей обязательно вызовет дискомфорт у кандидата. Как же сделать этот процесс более интересным и превратить в положительный опыт? Вы можете отнестись к построению процесса найма как к построению истории, используя философию сторителинга. Сторителенг поможет вам построить такую стратегию найма, которая будет согласовываться с процессами в компании и одновременно будет персонализирована для каждого кандидата.

Так что же нужно для хорошей истории?

В каждой истории есть герой (протагонист) и вор (антагонист).

Если вы думаете, что герой истории вы, то вы ошибаетесь ?

Протагонист – это ваш кандидат.

Итак, герой у нас уже есть, поэтому перейдем к вора (антагонисту) в нашей истории.

Антагонист – это не обязательно человек. Это могут быть группа, вещь, концепт, идея и т.д.

В рекрутинге антагонист — что угодно, что смущает кандидата.

Вся история сводится к тому, что у нас есть решение, которое приведет нашего героя к победе над вором. Что-то стоит на пути кандидата к его целям — и рекрутер знает ответ.

Не делайте «неправильного» врага. Ошибочное нападение на кого-то или что-то одобряющее кандидат разрушает доверие между вами.

Примеры «неправильного» врага:

• Текущая компания.
• Остальные люди.
• Проект, команда, задачи, условия, вызывающие у кандидата положительные или нейтральные эмоции.

Не зацикливайтесь на враге. Сформулируйте основную тему в своей истории, а затем сосредоточьтесь на решениях. Узнайте, что беспокоит кандидата, что ему не нравится, что хотелось бы изменить, какие цели драйвят и т.д. То есть «копайте» глубже в направлении мотивации.

Мы уже определили, что у вашей истории есть основные действующие лица: протагонист и антагонист. Двигаемся дальше.

Но какую историю рассказать?

В большинстве кампаний выстраивается стандартный процесс найма, который обычно состоит из трех этапов: звонка с рекрутером, технического собеседования и знакомства с менеджером проекта. Четвертым этапом может являться клиентское интервью, но это зависит от конкретного заказчика.

Например, в компании Grid Dynamics у сотрудника был период перехода с позиции сорсера в рекрутеры мне нужно было пройти несколько курсов. В это время он наткнулась на интересный курс по контент-маркетингу The Strategy of Content Marketing. Его авторы рекомендуют использовать принципы мономифа (путешествия героя) за основу истории. Примеры мономифов – «Звездные войны», «Гарри Поттер», «Властелин Колец».

Для построения стратегии найма вы должны ориентироваться на развитие событий в этих известных книгах. Следует пригласить своих потенциальных кандидатов/кандидатов в маркетинговую версию путешествия героя.

Как выглядит процесс найма, построенный по принципам мономифа?

Ошибка, которую чаще всего совершают рекрутеры, заключается в том, что вы думаете о себе и о компании, в которой работаете, как о герое истории, что приводит к эгоцентрическим сообщениям, никого не интересующим.

Потенциальные кандидаты всегда являются основными героями, потому что именно они отправляются в путешествие, чтобы решить проблему или достичь своих целей.

Обычно IT-рекрутеры/сорсеры работают с пассивными кандидатами, которые не ищут работу, поэтому все начинается, когда герой «дома», то есть работает в текущей компании.

«Обычный мир»

«Призыв к приключениям» – нерешенная проблема или несбыточное желание героя. Это та причина или группа причин, по которым кандидат потенциально готов пообщаться с рекрутером или сорсером. Весьма редко бывает так, что кандидаты сразу указывают в профиле в LinkedIn, что они ищут или что им точно не подходит. В большинстве случаев сорсер выявляет эти причины при переписке, а рекрутер — на звонке или офлайн-встрече. Мы обнаруживаем антагониста в нашей истории. Мы о нем еще не знаем или есть предположения относительно отдельных характеристик.

«Встреча ментора» – это первое сообщение от рекрутера или сорсера. На протяжении всей нашей истории рекрутер будет тем ментором, который помогает кандидату побороть вора и дойти до своей цели. На этом этапе мы уже можем построить персонализированное сообщение, если в профиле потенциальный кандидат отметил какие-то характеристики своего интересующего или не интересующего антагониста.

«Необычный мир / Мир трансформаций»

«Переступить порог» – ответить рекрутеру или сорсеру, вступить в коммуникацию.

Если наше первое сообщение было релевантным, кандидат принимает нас как ментора и готов продолжать путешествие, участвовать в процессе найма. Уровень доверия, который должен быть у кандидата к рекрутеру, в идеале должен быть, как у Гарри к Дамблдору ?

«Помощь и препятствия» – интервью, поиски проекта, переговоры. Следует помнить, кто наш антагонист. Четкое понимание, кто протагонист, а кто/что — антагонист, позволяет нам строить кандидатоцентрический процесс найма.

В качестве примера возьмем «Властелина колец»:

• Протагонист – Фродо.
• Антагонист - Саурон, Саруман, орки и т.д.
• Помощь - братство перстня.
• Преграды - орки, балрог в Мории, нападение урук-гаев и т.д.

В рекрутинге:

• Протагонист – кандидат.
• Антагонист – проблемы, недостигнутые цели.
• Помощь – сорсер, рекрутер, технические интервьюеры, менеджеры вашей компании.
• Препятствия – закрытие вакансии, поиск релевантной позиции, специфические клиентские интервью, многосложный процесс найма и т.д.

«В глубочайшей пещере» — последний, самый трудный этап процесса найма.

Это та часть, где наш кандидат-протагонист имеет возможность ближе познакомиться с вашей компанией, корпоративной культурой и будущими коллегами. На этом этапе рекрутеру не следует отклоняться от заданного курса. Он должен донести до других участников процесса важность поддержки доверительной среды и кандидатоцентрического подхода.

«Наибольшее испытание» — офер от вашей компании, контрофер от текущей компании, другие оферы.

Кандидат на финальной прямой. Вы уже презентовали офер, скорее всего, кандидат имеет контрофер от текущей компании и еще несколько офер от других компаний. Если вы считаете, что этот этап тяжел и стресс только для вас, а кандидату легко, то это не так. Не забывайте отпускать свой эгоцентризм и сконцентрироваться на кандидате. У него есть несколько офер и он должен понять, какой выбрать, какие преимущества того или иного офера в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Совершите звонок с кандидатом, еще раз проговорите, что важно для него, приоритетность важных факторов, предоставьте дополнительную информацию, уточните, что есть в других оферах, чего нет. Это ваше испытание как ментора, не только думающего о целях компании, но и о выгоде для кандидата.

«Завладение сокровищем» — принятие оферы, первый рабочий день, онбординг.

Если вы прошли испытание — принят именно ваш офер. Вы достигли win-win-win ситуации для компании, себя и кандидата. Не останавливайтесь, проконтролируйте, чтобы все было готово к выходу кандидата в первый рабочий день, онбординг и испытательный срок. На этом этапе вы провели кандидата через трансформационный процесс «домой» — это уже ваша компания. Напоследок, даже если у вас хорошо построенный процесс найма, стоит проверить, какое впечатление осталось у кандидатов и чувствуют ли они, что ваш процесс кандидатоцентрирован.

В своей работе в Grid Dynamics я использую приемы сторителинга, чтобы сделать процесс найма более персонализированным для кандидата. Это помогает превратить наше с ним взаимодействие в положительный опыт. Если вы еще не пользуетесь техниками сторителинга в рекрутинге, поощряю вас попробовать. Уверена, что результат вам понравится!