Однако, таких поверхностных изменений в КЗоТ оказалось мало, ведь до сих пор осталось множество неурегулированных аспектов как дистанционной работы, так и гибкого режима рабочего времени. Например, кто будет отвечать за охрану труда, как формализовать такую форму работы, является ли это изменением существенных условий труда и тому подобное. Для заполнения таких законодательных пробелов был разработан законопроект №4051, который уже был принят парламентом в первом чтении. А это означает большую вероятность того, что со временем мы будем работать по новым правилам. О таких нововведениях поговорим ниже.
Дистанционная или надомная работа?
Наконец законопроект разделил дистанционную и надомный труд. Несмотря на словесную сходство этих понятий, в юридической плоскости они отличаются.
Надомная работа предполагает четко закреплено рабочее место работника, где находятся технические средства и оборудование, необходимые для выполнения работы вне офиса или производственных помещений работодателя. Сотрудник работает по общему режиму предприятия, а на работодателя возлагается обязанность ведения большого учета: регистрационных листов и других документов.
В то же время полная занятость более свободной в аспекте закрепления рабочего места - оно отсутствует. Работники с дистанционной формой труда могут работать где угодно: дома, в офисе (по согласованию с работодателем), с любого другого удобного места. На таких работников не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, а рабочее время они распределяют по своему усмотрению.
Распределение ответственности
Принципиально по-разному распределяется ответственность за безопасность труда работника за надомной и дистанционной работы. Так, работодатель будет нести ответственность за работников, работающих дома, но не будет ответственен за безопасные условия труда своих дистанционных работников.
По-другому обстоит вопрос с материальной ответственностью. Предусматривается: как надомные, так и дистанционные работники заключать договор о полной материальной ответственности. Следовательно, такой работник будет нести полную материальную ответственность за повреждение оборудования, переданного работодателем (например, ноутбук, принтер и т.д.). Если же работник увольняется и не возмещает стоимость испорченного имущества, работодателю предоставлено право высчитывать такую сумму из окончательного расчета при увольнении.
Гибкий график теперь действительно «гибкий»
Не забыли законодатели и о ГРРВ (гибкий режим рабочего времени). Отныне он может устанавливаться по письменному согласованию между сотрудником и работодателем, с итоговым учетом рабочего времени.
Процедура введения ГРРВ отличается в зависимости от того, кто выступает инициатором. Если это работник, то введение такой формы работы не будет считаться изменением существенных условий труда. Аналогичный подход используется в случае непредвиденных ситуаций (пандемия, угрозы природного или иного характера). При таких факторов установления гибкого времени для сотрудника также не будет считаться изменением существенных условий труда, а следовательно, не будет применяться правило о предупреждении работника о новых условиях за два месяца. Однако, если инициатива исходит от работодателя и такая инициатива не связана с карантином или иной похожей ситуацией, работника нужно будет заблаговременно сообщить об изменении существенных условий труда, в порядке, определенном ст. 32 Кодекса.
Не только пряником, но и кнутом - работники, нарушающие гибкий режим рабочего времени будут переведены обратно на общий режим работы без предупреждения за два месяца.
Рацион питания для снижения веса без строгих диет 
Как подобрать чехол для Xiaomi Redmi Note 14 Pro 
Онлайн консультации врачей на платформе E-Likari 
Как правильно подобрать чехол для Samsung S25 и S25 Ultra 
Как цифровые технологии меняют наше мышление