Однако, таких поверхностных изменений в КЗоТ оказалось мало, ведь до сих пор осталось множество неурегулированных аспектов как дистанционной работы, так и гибкого режима рабочего времени. Например, кто будет отвечать за охрану труда, как формализовать такую форму работы, является ли это изменением существенных условий труда и тому подобное. Для заполнения таких законодательных пробелов был разработан законопроект №4051, который уже был принят парламентом в первом чтении. А это означает большую вероятность того, что со временем мы будем работать по новым правилам. О таких нововведениях поговорим ниже.
Дистанционная или надомная работа?
Наконец законопроект разделил дистанционную и надомный труд. Несмотря на словесную сходство этих понятий, в юридической плоскости они отличаются.
Надомная работа предполагает четко закреплено рабочее место работника, где находятся технические средства и оборудование, необходимые для выполнения работы вне офиса или производственных помещений работодателя. Сотрудник работает по общему режиму предприятия, а на работодателя возлагается обязанность ведения большого учета: регистрационных листов и других документов.
В то же время полная занятость более свободной в аспекте закрепления рабочего места - оно отсутствует. Работники с дистанционной формой труда могут работать где угодно: дома, в офисе (по согласованию с работодателем), с любого другого удобного места. На таких работников не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, а рабочее время они распределяют по своему усмотрению.
Распределение ответственности
Принципиально по-разному распределяется ответственность за безопасность труда работника за надомной и дистанционной работы. Так, работодатель будет нести ответственность за работников, работающих дома, но не будет ответственен за безопасные условия труда своих дистанционных работников.
По-другому обстоит вопрос с материальной ответственностью. Предусматривается: как надомные, так и дистанционные работники заключать договор о полной материальной ответственности. Следовательно, такой работник будет нести полную материальную ответственность за повреждение оборудования, переданного работодателем (например, ноутбук, принтер и т.д.). Если же работник увольняется и не возмещает стоимость испорченного имущества, работодателю предоставлено право высчитывать такую сумму из окончательного расчета при увольнении.
Гибкий график теперь действительно «гибкий»
Не забыли законодатели и о ГРРВ (гибкий режим рабочего времени). Отныне он может устанавливаться по письменному согласованию между сотрудником и работодателем, с итоговым учетом рабочего времени.
Процедура введения ГРРВ отличается в зависимости от того, кто выступает инициатором. Если это работник, то введение такой формы работы не будет считаться изменением существенных условий труда. Аналогичный подход используется в случае непредвиденных ситуаций (пандемия, угрозы природного или иного характера). При таких факторов установления гибкого времени для сотрудника также не будет считаться изменением существенных условий труда, а следовательно, не будет применяться правило о предупреждении работника о новых условиях за два месяца. Однако, если инициатива исходит от работодателя и такая инициатива не связана с карантином или иной похожей ситуацией, работника нужно будет заблаговременно сообщить об изменении существенных условий труда, в порядке, определенном ст. 32 Кодекса.
Не только пряником, но и кнутом - работники, нарушающие гибкий режим рабочего времени будут переведены обратно на общий режим работы без предупреждения за два месяца.
Как вернуться в рабочий ритм после отпуска? 
Где купить диваны в Киеве 
Какие макароны можно приготовить, если ждешь гостей 
Как бороться с отсутствием результатов у команды? 
Как выбрать чехол для iPhone 16